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“简历多，时间短，从中公平地挑出合适的面试者的确曾经是个很让人头疼的问题，” 王唯唯说，“不过现在简历的筛选对万科来说已经不再是什么难题了，我们只要跟学生解释清楚筛选简历的工作流程就可以把问题解决了。”
比如今年万科的招聘截止到北京一站为止已经收到了2万多份简历，工作人员会按照招聘前各分公司统计上报的需求把简历分发到全国十多个分公司的人力资源部，这样每个分公司有2000份左右的简历，分公司的人力资源部再按各部门的需求把简历分配到十几个一线部门的经理手中，这样两个月的校园招聘过程中每个部门经理也就有两三百份简历要处理，“这样的工作量在时间和精力上都能保证他们很用心地挑选。而从一线经理的需求性筛选到分公司人力资源部门的把关再到总部人力资源部门的统筹把握，这种层层分工的做法，既能保证筛选的质量，大家的工作压力也不至于太大。”
但由于校园招聘时间局限在一两个月之内，企业有很多城市要走，有很多的高校要顾及，这种突击战式的人才筛选方式，郁亮认为有时也容易使企业错失人才，“因此我们正在尝试着把招聘前移。”他说。比如在学生学习期间企业就主动跟一些与房地产人才有关的专业院校建立联系，甚至从学校的招生计划就开始有所关注；企业高层平时到相应的高校做一些职业规划之类的非校园招聘演讲；在学生的寒暑假安排学生到万科实习等。
万科人力资源部副总经理杨彦介绍说，目前万科正打算设立毕业生实习基地，“以前往往是等学生来报名，现在我们要在学生需要积累工作经验和社会实践机会的时候主动走近他们，而不是等学生到了大四毕业的时候才出现在他们面前。”而且企业只有通过和学生的近距离接触才能更好的了解学生，找到真正适合自己的人才。
当然，即使企业满意的实习生也要让他参与之后校园招聘的各个流程的面试，杨彦认为：“只有把实习生放在一个大的环境中跟其他毕业生进行比较，才能看出他是不是真的那么优秀。”同时这种方式对其他毕业生来说也显得公平。
(brand.iader.com)
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- 国际品牌网 作者[记者]:李莹 日期:2006-06-03 出自:国际广告人 论坛投稿